Conflictos laborales: ¿Cómo identificarlos? , ¿Cómo intervenir? y ¿Cómo hacer un seguimiento?

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Conflictos

 El conflicto es una situación inevitable en cualquier organización, especialmente cuando se trata de recursos humanos. Los empleados pueden tener diferencias de opinión, intereses, valores, personalidades o expectativas que generan tensión, desacuerdo o confrontación. Sin embargo, el conflicto no tiene que ser siempre negativo, sino que puede ser una oportunidad para mejorar la comunicación, el aprendizaje, la innovación y el rendimiento. 

Comencemos. ¿Qué vamos a ver hoy ? 

En este artículo, vamos a ver cómo abordar y solucionar los conflictos en recursos humanos de forma que se logre una solución pacífica momentaria, es decir, que se reduzca la intensidad y la frecuencia del conflicto. Para ello, vamos a analizar los tipos de conflicto que existen, las características que los definen, los consejos para prevenirlos y las estrategias para resolverlos. 

Tipos de conflicto 

Los conflictos se pueden clasificar según su origen, su naturaleza o su nivel.

1-Según su origen, podemos distinguir entre: 

• Conflicto intrapersonal: se produce cuando una persona tiene un dilema interno o una contradicción entre sus pensamientos, sentimientos o acciones. 
• Conflicto interpersonal: se produce cuando dos o más personas tienen un desacuerdo o una incompatibilidad sobre algún aspecto relacionado con el trabajo o la relación laboral. 
• Conflicto intergrupal: se produce cuando hay divergencias o tensiones dentro de un mismo grupo o equipo de trabajo. 

2-Según su naturaleza, podemos distinguir entre: 

• Conflicto sustantivo: se produce cuando hay una discrepancia sobre los objetivos, las tareas, los recursos, las normas o los criterios de evaluación del trabajo. 
• Conflicto afectivo: se produce cuando hay una alteración emocional o una animosidad entre las partes involucradas en el conflicto. 

3-Según su nivel, podemos distinguir entre: 

• Conflicto latente: se produce cuando hay una situación potencial de conflicto que aún no se ha manifestado abiertamente. 
• Conflicto manifiesto: se produce cuando hay una expresión explícita del conflicto mediante palabras o acciones. 
• Conflicto resuelto: se produce cuando se ha alcanzado una solución satisfactoria para las partes involucradas en el conflicto. 

Características de conflicto 

Los conflictos tienen una serie de características que los definen y que influyen en su desarrollo y resolución. Estas características son: 

• La percepción: es la forma en que cada parte interpreta la situación de conflicto y las intenciones o motivaciones de la otra parte. La percepción puede ser distorsionada por factores como los prejuicios, los estereotipos, las emociones o la falta de información. 

• La comunicación: es el medio por el que se transmite la información y se expresa el desacuerdo o la insatisfacción. La comunicación puede ser verbal o no verbal, y puede ser efectiva o inefectiva según el grado de claridad, precisión, coherencia y respeto que tenga. 

• La interdependencia: es el grado de conexión o relación que existe entre las partes involucradas en el conflicto. La interdependencia puede ser positiva o negativa según si favorece la cooperación o la competencia entre las partes. 

• La estructura: es el conjunto de normas, roles, funciones y jerarquías que regulan la organización y el funcionamiento del trabajo. La estructura puede ser fuente de conflicto si genera ambigüedad, inconsistencia, rigidez o desequilibrio entre las partes. 

• El poder: es la capacidad de influir o controlar el comportamiento o las decisiones de la otra parte. El poder puede ser formal o informal, y puede ser utilizado de forma constructiva o destructiva según si busca el beneficio propio o el beneficio mutuo. 

Consejo antes un conflicto entre los empleados 

Antes de que se produzca un conflicto entre los empleados, es conveniente adoptar una serie de medidas preventivas que ayuden a evitarlo o a minimizarlo. Estas medidas son: 

• Fomentar un clima laboral positivo basado en la confianza, el respeto, la colaboración y el reconocimiento. 
• Establecer objetivos claros, realistas y compartidos por todos los miembros de la organización. 
• Definir las tareas, los roles, las responsabilidades y las expectativas de cada empleado de forma precisa y coherente. 
• Proporcionar los recursos, la formación y el apoyo necesarios para el desempeño del trabajo. 
• Promover la comunicación abierta, fluida y bidireccional entre todos los niveles de la organización. 
• Fomentar la participación, la consulta y el feedback de los empleados en la toma de decisiones que les afecten. 
• Crear espacios y momentos para el diálogo, el intercambio de ideas y la resolución de dudas o problemas. 
• Desarrollar habilidades sociales y emocionales que faciliten la empatía, la asertividad, la escucha activa y la gestión de conflictos. 

Como solucionar los conflictos entre los empleados 

Cuando se produce un conflicto entre los empleados, es importante intervenir lo antes posible para evitar que se agrave o se extienda. Para ello, se pueden seguir los siguientes pasos: 

• Identificar el origen, la naturaleza y el nivel del conflicto, así como las partes involucradas y sus intereses o necesidades. 
• Analizar las causas, las consecuencias y los posibles escenarios del conflicto, tanto a nivel individual como grupal y organizacional. 
• Elegir el estilo de gestión de conflictos más adecuado según el tipo de conflicto y el objetivo que se persiga. Los estilos de gestión de conflictos son: 
• Evitación: consiste en ignorar o eludir el conflicto, sin afrontarlo ni resolverlo. Se utiliza cuando el conflicto es trivial o cuando no hay posibilidad de solución. 
• Acomodación: consiste en ceder o renunciar a los propios intereses o necesidades para satisfacer los de la otra parte. Se utiliza cuando se quiere preservar la relación o cuando se reconoce que se está equivocado. 
• Competición: consiste en imponer o defender los propios intereses o necesidades sin tener en cuenta los de la otra parte. Se utiliza cuando se quiere ganar o cuando se trata de un asunto vital o urgente. 
• Compromiso: consiste en negociar o buscar un punto medio entre los intereses o necesidades de ambas partes. Se utiliza cuando se quiere llegar a una solución rápida o temporal o cuando no hay mucha diferencia entre las partes. 
• Colaboración: consiste en cooperar o integrar los intereses o necesidades de ambas partes para lograr una solución óptima y duradera. Se utiliza cuando se quiere mejorar la relación o cuando se trata de un asunto complejo o importante. 
• Aplicar las técnicas de resolución de conflictos más apropiadas según el estilo elegido. Las técnicas de resolución de conflictos son: 
•  Mediación: consiste en recurrir a una tercera persona imparcial y neutral que facilite el diálogo y el acuerdo entre las partes en conflicto. 
• Arbitraje: consiste en someter el conflicto a la decisión de una tercera persona experta y autorizada que dictamine una solución vinculante para las partes en conflicto. 
• Conciliación: consiste en solicitar la intervención de una tercera persona que proponga una solución no vinculante para las partes en conflicto. 
• Negociación: consiste en intercambiar propuestas, concesiones y demandas entre las partes en conflicto hasta llegar a un acuerdo mutuamente beneficioso. 

Como hacer un seguimiento sobre la evolución 
de ante un inicio de conflicto para prevenirlo 

Después de resolver un conflicto entre los empleados, es necesario hacer un seguimiento sobre la evolución de la situación para prevenir que se repita o que surjan nuevos conflictos. Para ello, se pueden realizar las siguientes acciones: 

• Evaluar el grado de cumplimiento, satisfacción y efectividad del acuerdo alcanzado por las partes en conflicto. 
• Detectar y corregir posibles desviaciones, incumplimientos o insatisfacciones que puedan generar nuevos conflictos. 
•  Reforzar y reconocer los aspectos positivos, las mejoras y los logros obtenidos por las partes en conflicto. 
• Mantener una comunicación constante, transparente y constructiva entre las partes en conflicto y con el resto de la organización. 
• Propiciar un clima laboral favorable al desarrollo profesional y personal de los empleados. 

Simulacro de un Conflicto Laboral 

Conclusión

El conflicto es una realidad inevitable en cualquier organización que trabaja con recursos humanos. Sin embargo, el conflicto no tiene que ser necesariamente negativo, sino que puede ser una oportunidad para mejorar la comunicación, la creatividad y la productividad. Lo importante es saber cómo gestionar el conflicto de forma constructiva, aplicando estrategias adecuadas para cada situación y cada tipo de conflicto. Así, se podrá evitar que el conflicto se convierta en un problema mayor que afecte al clima laboral y al rendimiento de la organización.